如何讓管理者擁有創(chuàng)新精神？（深度好文）

導讀：企業(yè)家的創(chuàng)新思維不是一蹴而就，每一個企業(yè)的創(chuàng)新思維能力需要培養(yǎng)和保持，從理論到實踐再到管理，每個企業(yè)要怎么做，怎么改，這是一門高深的學問。

文/順波 |來源：系統(tǒng)管理

 

客戶和市場原本不存在，由于觀察到變化，捕捉到客戶需求，因而整合資源，開創(chuàng)市場，創(chuàng)造客戶，這是企業(yè)的本質(zhì)。管理得好的企業(yè)通過整個組織表現(xiàn)出不斷根據(jù)市場變化創(chuàng)造客戶的能力。構(gòu)思這個主題時，我們將“人”作為關(guān)鍵要點來思考：什么樣的管理機制、組織文化、行為習慣使得組織中的人富有創(chuàng)新精神？

如何確保組織中伙伴的創(chuàng)新？

“創(chuàng)造客戶”的過程是人做出來的，不是流程和機器，讓創(chuàng)新成為組織的基因關(guān)鍵點是人。企業(yè)中某種機制會使人滿懷創(chuàng)新激情，某種機制會使人喪失創(chuàng)新動力，因此建立一種符合人性的文化機制，營造創(chuàng)新氛圍，使得人們充滿活力。

★營造“試一下”的工作環(huán)境

管理現(xiàn)實中常見下屬向上級請示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對”、“這個想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復表面看起來沒什么，然而只要重復幾次，伙伴就會喪失企業(yè)家精神，變得沒有想法。

作為上司，要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng)新精神，首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng)意，最簡單的做法是對下屬的想法給予贊賞、接納和包容?？僧斚?，管理者面臨巨大的挑戰(zhàn)，專業(yè)時代知識員工的興起，下屬很可能是某個領(lǐng)域的行家，比上司還懂，當下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵，激發(fā)不斷完善方案，最大的打擊莫過于一句“NO”。

當我們學會說：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進一步了解，能否請您將想法寫出來？”當下屬愿意用文字將想法表達時，還要問：“小王，我想了解下，在實施中如何開始？需要什么資源？什么時候可以做？可能消耗多少時間和精力？誰適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設(shè)法給予下屬試一下的機會，盡可能鼓勵他嘗試。當我們這樣做，將會激勵下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

值得注意的是，管理現(xiàn)實中有些想法可能與戰(zhàn)略沖突而無法采納，需要上司謹慎安排，抽出時間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無法采納其建議，目的是為了保護下屬的“創(chuàng)新精神”。

★建立創(chuàng)新的文化氛圍

企業(yè)用人、提拔人才中，如何界定優(yōu)秀人才，對企業(yè)文化的構(gòu)建起到重要作用。我們應該旗幟鮮明的提出：

“績效精神”——重視績效，關(guān)注不斷創(chuàng)造未來的能力，提拔人才首先考慮他能否開創(chuàng)未來，敢不敢創(chuàng)新？員工關(guān)系中，用績效評價，而非用關(guān)系評價，當下屬感覺到“與上司處好關(guān)系比提升績效重要”時，這種精神就會喪失。

“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個人總是完成任務(wù)，表達這個人不敢設(shè)定高標準，這種心態(tài)下，無法帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)超越。

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來激發(fā)和獲得創(chuàng)新精神。

 “多元化的團隊”——多元化的團隊是組織的財富，然而很多創(chuàng)始人經(jīng)常打著“志同道合”的旗幟排除異己，使得團隊出現(xiàn)同質(zhì)化聲音。不同觀點可以促進團隊交流，盡可能實現(xiàn)組織的多元化，這是創(chuàng)新文化的基石。

★保護創(chuàng)新項目

與成熟項目不同的是，新項目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護。讓新項目獨立，工作流程、方法、績效評估等都可能出現(xiàn)新的方式，甚至于原有項目有所沖突，然而這正是對新項目的保護和支持。如果新項目不獨立，很可能會沿襲過去的流程、方法、思維，不利于項目成功。

舉例，微信的開發(fā)便是騰訊給予新項目獨立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨立項目組開發(fā)和運營，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵新項目獨立的例子，非常值得我們借鑒和學習。

在此環(huán)節(jié)中，如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng)新，愿意去創(chuàng)新，成為很重要的要素。管理現(xiàn)實中，優(yōu)秀人才通常在處理問題。這是為什么？

很重要的原因——新創(chuàng)項目有風險，失敗的幾率高。如果不對優(yōu)秀人才適當保護，失敗后優(yōu)秀人才何去何從？采用錯誤方法，會導致優(yōu)秀人才不敢嘗試，不愿創(chuàng)新。

優(yōu)秀人才想要開創(chuàng)新項目，怎么做呢？鼓勵參與新項目的伙伴，更重要的是保護他們，“薪酬不會大幅度下降”，至于優(yōu)秀人才在新項目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒有標準答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當于原有70-80%加上項目成功后的好處，不僅激發(fā)挑戰(zhàn)的動力，并且有個保險和防范。讓伙伴安心，“萬一失敗也沒關(guān)系，還可以回到原來的工作崗位……”

這個過程似乎很輕松，而在現(xiàn)實中，項目失敗，優(yōu)秀人才也隨之離開，這是企業(yè)最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經(jīng)驗的損失，關(guān)鍵是沒有樹立榜樣。

★合理的組織結(jié)構(gòu)應該符合人性

什么氛圍會激發(fā)下屬主動思考？啟動分權(quán)與目標管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng)造性。

分權(quán)不等于授權(quán)，不是臨時性任命，而是明確職責和權(quán)力。如果下屬不知道自己的權(quán)限，如何創(chuàng)新？特別是剛?cè)肼毜南聦傩⌒囊硪砗ε路稿e，什么事情都不敢決定，向上級請示，如何激發(fā)其創(chuàng)新精神？上司可以勇敢地說：“凡是沒有規(guī)定不準做的，你都可以嘗試！”給予下屬責任和信任，實在太重要了。

可現(xiàn)實，一些老板傾向于部隊式管理模式，一旦下達命令所有人立刻行動，一呼百應。這種“領(lǐng)袖情結(jié)”、“帝王情結(jié)”對組織的創(chuàng)新有極大的破壞性，使得下屬不敢創(chuàng)新。

用分權(quán)和目標管理對抗集權(quán)式管理的誘惑和危險。分權(quán)后，鼓勵下屬自己設(shè)定高目標，這是“讓創(chuàng)新成為組織的基因”落實的重要關(guān)鍵。

是什么阻礙了伙伴的創(chuàng)新？

當我們建立起機制，還會繼續(xù)思考：是什么會阻礙了伙伴的創(chuàng)新？通常是習慣和恐懼所致。人有個特點，長期形成的習慣不愿改變，對新事物的未知而恐懼失敗，如何破除呢？

◆有計劃、有系統(tǒng)的放棄

當人理解“任何事物總會過時”，創(chuàng)新的想法自動會產(chǎn)生，反之會自我保護，做著重復而無效的工作。這個話題非常重要，表面簡單做起來非常難，有些產(chǎn)品已過時、或是錯誤的產(chǎn)品，尤其是管理者主導的產(chǎn)品，當年獲得成功而現(xiàn)在失效，會傾向于保護，不斷消耗組織的資源。有計劃、有系統(tǒng)的放棄將會釋放我們的精力、注意力以及資源，是創(chuàng)新的關(guān)鍵。舊的一去，新的就來，有步驟地放棄過時的產(chǎn)品、流程、觀念、渠道、客戶，未來會形成專題分享《如何有計劃的放棄》。

這里分享一個簡單的方法——歸零思考法，簡單有效的破除思維慣性，從零開始思考：“假如這個項目重新再來，據(jù)我目前的了解，我還會選擇繼續(xù)做嗎？”定期審視，重新梳理，淘汰無效的項目，企業(yè)就會煥發(fā)生機。

◆將注意力轉(zhuǎn)移到機會

現(xiàn)實中，管理者樂于處理問題、討論問題。會議時、報告時，以探討問題為榮，常說“公司請你來是解決問題的，如果不能解決問題，你將立刻失業(yè)。”解決問題固然重要，然而更重要的是找到機會，企業(yè)發(fā)展不是靠解決問題，而是抓住機會。可現(xiàn)實是，問題產(chǎn)生壓力，吸引注意力，必須建立起機制，讓我們把注意力轉(zhuǎn)移到機會上來。

小案例：

前段時間與朋友交流，其間他一直抱怨企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，遇到很多問題。

我問他：你看到什么機會？

他說：沒有看到機會。

提出自己的看法：如果是這樣，你遇到的麻煩就大了。

如果組織請你來，而你只看到問題，看不到未來和機會，怎么可能擔負責任帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造績效？你將會把團隊帶到哪里？

德魯克曾說：別人總是看到問題，我總是幫助別人看到機會。把注意力轉(zhuǎn)移到機會，自然會想到新的方法。

如何實踐？

分享3點簡單實用的方法

講總結(jié)報告：

每個月工作總結(jié)，增加一項“我看到了什么機會”。為此開發(fā)《三講總結(jié)報告》，每月講成果、講機會、講計劃，特別強調(diào)“根據(jù)工作實際成果，看到什么機會？”增加這個問題，提醒伙伴注意，哪些方面的成果超越了當初的期望，是采用了不同的工作方式還是市場發(fā)生變化，對我們意味著什么。

2經(jīng)驗分享會：

請做得好的伙伴分享他是如何取得高績效的，同時鼓勵其他伙伴提出問題：“他所采用的哪些方法值得我們借鑒？”經(jīng)驗分享會是放大機會的好辦法，當伙伴站在臺上分享時更有激情和斗志，原本只做到1.0，因為分享還會做到2.0。由此延展，還可以邀請外部嘉賓到團隊分享成功經(jīng)驗，激發(fā)團隊的想象力和創(chuàng)新意識。

3機會研討會：

定期組織員工、基層伙伴、借助外力召開研討會，請大家分享各自看到的機會，是個人非常喜歡的方法，包括目前學習和實踐系統(tǒng)管理也經(jīng)常采用。每個月花一天時間，邀請10多位朋友，一起探討和交流：“最近半年來最有成就感的是什么？打算抓住什么機會？”在此過程中獲得靈感和啟發(fā)。

當然，除了以上3點還要很多方法，企業(yè)需要形成“重視機會”的組織文化和氛圍，將優(yōu)秀人才的注意力轉(zhuǎn)移到機會上，因為企業(yè)的發(fā)展靠機會。

3.評估創(chuàng)新成果和績效

管理中有自大和自卑的現(xiàn)象。自大的傾向，認為創(chuàng)新做得不錯，夸大自己的成果；自卑的傾向，低估組織創(chuàng)新能力。

那么如何評價組織、部門以及個人的創(chuàng)新績效和創(chuàng)新的成果？

時常反思：過去的3年我們?nèi)〉昧四男﹦?chuàng)新成果？采用哪些創(chuàng)新方法讓企業(yè)因此而不同？我們所在組織的創(chuàng)新績效如何？當然“創(chuàng)新績效”不好評估，卻可用心覺察和思考。比如，各部門創(chuàng)新動力、改進成果、投入學習、核心能力、多少建議來自員工、員工參與創(chuàng)新與發(fā)展的積極性、新品銷售占比等都可以評價。

當然除了評價企業(yè)，還可以評價部門和員工，提出問題從而引發(fā)思考：“過去3年來采取哪些與眾不同的方法推動企業(yè)的發(fā)展？”還可以評估創(chuàng)新項目，不能只有開頭沒有結(jié)果，“我們開展了12項創(chuàng)新，哪些開啟了成功的大門需要加大投入，哪些偏離需要放棄，哪些超越預期的成果?！狈窒?M公司重視創(chuàng)新評估，所有項目鼓勵伙伴勇于嘗試，但要求伙伴承擔反饋和總結(jié)的責任，一定要評價項目與當初期望有何偏差，是加大投入還是放棄。現(xiàn)實中，最遺憾的是，該加大投入時沒有加大，該放棄的沒有放棄。因此可以學習3M公司重視每個項目的創(chuàng)新成果評估。

注意我們強調(diào)的是創(chuàng)新需要分析，不能成為自然，而是通過努力持續(xù)的創(chuàng)新。盡管這些問題不好回答，卻是很重要的工作，可以推動創(chuàng)新，形成一種文化，一種重視。

創(chuàng)新是工作，創(chuàng)新是任務(wù)，創(chuàng)新是組織中所有人都具備的職能，不僅企業(yè)家而是每個部門、每個人都能動起來去創(chuàng)新，這是關(guān)鍵點，總結(jié)一句話——讓創(chuàng)新成為組織的基因。以上是學習德魯克管理思想的個人淺見，期望拋磚引玉，激發(fā)您的思考，不僅自己行動起來，也讓組織動起來，使得整個組織煥發(fā)企業(yè)家精神，充滿活力，持久經(jīng)營。